왜 MZ는 회사를 떠나는가? 퇴사사회학으로 읽는 일의 미래

시작하며 🌱

요즘 “퇴사했다”는 말, 더 이상 놀라운 일 아니지? MZ세대가 회사에 오래 남지 않고 스스로 그만두는 일이 흔해졌어. 그리고 많은 사람들이 이제는 그걸 실패나 도피가 아니라 ‘선택’이라고 말하지.

이제 일은 단순히 돈을 버는 수단이 아니야. 일을 통해 내가 성장하고, 가치 있는 시간을 보내고 싶다는 욕구가 커졌거든. 그런데 문제는, 아직도 사회 시스템은 예전 방식 그대로라는 거야. 

MZ세대가 왜 그렇게 달라졌는지, 그리고 그 ‘퇴사’가 가진 사회적 의미를 한번 들여다보려고 해.

MZ세대란 누구인가 – 세대 구분과 특징 🙋

흔히 말하는 MZ세대는 1981년 이후 태어난 밀레니얼(M)과 Z세대(Z)를 합친 말이야. 디지털 네이티브로 자라나서 정보에 빠르고, SNS에 익숙하고, 무엇보다 ‘나답게’ 사는 걸 중요하게 생각하는 세대지.

기성세대는 직장에서의 충성, 인내, 장기근속을 미덕으로 여겼다면, MZ세대는 더 이상 그걸 최고의 가치로 여기지 않아. 오히려 자율성, 수평적 소통, 즉각적인 피드백을 중요하게 생각하지.

즉, 똑같은 회사에서도 전혀 다른 언어를 쓰는 세대들이 함께 일하고 있는 셈이야. 이 차이가 쌓이면 결국 퇴사라는 결론으로 가기도 하지.

노동에 대한 관점 변화 – 생존인가, 자아실현인가? 💼

예전엔 일이 생존의 수단이었어. 월급 받기 위해 참고 견디는 게 당연했지. 하지만 MZ세대는 다르게 생각해. “이 일이 나랑 맞는가?”, “내가 이걸 왜 해야 하지?” 이런 질문을 먼저 던져.

서울연구원 자료에 따르면 MZ세대의 70% 이상이 “높은 연봉보다 워라밸(일과 삶의 균형)이 중요하다”고 응답했어. 이제는 ‘성실한 노동’이 아니라 ‘나를 지키는 노동’이 중요한 거야.

그래서 무리하게 일하지 않고, 필요하면 과감히 퇴사도 해. 이건 게으름이 아니라 새로운 노동관의 표현이야. 회사를 바꾸는 게 아니라, 일을 대하는 태도가 바뀐 거지.

퇴사사회학이란 무엇인가 – 새로운 담론의 탄생 🧠

예전엔 퇴사하면 “왜 그만뒀어?”, “무슨 문제 있었어?” 하는 질문이 먼저 나왔어. 근데 요즘은 어때? “잘했어!”, “이제 뭐 할 거야?”처럼 응원의 말이 먼저 나와. 그만큼 퇴사는 더 이상 부정적인 사건이 아니라 자기결정의 한 방식으로 받아들여지고 있어.

실제로 《퇴사의 추억》 같은 책들이 베스트셀러가 되고, ‘퇴사학개론’, ‘퇴사 후 브이로그’ 같은 유튜브 콘텐츠도 수백만 조회 수를 넘기고 있지. SNS엔 퇴사일기, 퇴사축하케이크 같은 키워드도 넘쳐나.

이건 단순한 유행이 아니라, 새로운 세대가 노동을 바라보는 방식이 바뀌고 있다는 증거야. “이 일이 나에게 맞지 않으면 떠나는 게 맞다”는 철학이 생겨난 거지.

청년의 퇴사 이유 분석 – 왜 회사를 떠나는가? 🔍

그렇다면 청년들은 왜 회사를 떠날까? 단순히 ‘요즘 애들이 끈기가 없어서’가 아니야. 자료를 보면 훨씬 더 구조적인 이유들이 있어.

• 조직문화 불일치 – 수직적, 권위적인 문화에 대한 거부감
• 상사와의 갈등 – 소통 부재, 피드백 부재, 감정노동의 누적
• 일의 비전 부족 – “내가 이 일을 계속하면 어디로 갈 수 있지?”에 대한 불확실성
• 자기계발을 위한 휴직 또는 이직 – 요즘은 ‘퇴사 후 공부’가 당당한 커리어 전략

특히 대졸 신입사원 중 입사 1년 이내 퇴사율은 약 30%에 육박해. 그만큼 직무 만족도, 성장 가능성, 조직문화가 맞지 않으면 ‘버티는 게 정답’이라는 공식이 더는 통하지 않는다는 거지.

디지털 노동시장과 자유노동의 확장 📱

MZ세대는 꼭 회사에 출근하지 않아도, 일할 수 있다는 걸 이미 알고 있어. 유튜브, 인스타그램, 디지털 콘텐츠, 원격 프리랜서, 앱 기반 플랫폼 노동 등 ‘내가 일하는 방식을 선택할 수 있는 구조’가 빠르게 확장 중이야.

고용노동부에 따르면 2023년 기준 앱 기반 플랫폼 노동자는 약 220만 명. 또 통계청은 1인 크리에이터, 프리랜서 인구를 약 87만 명으로 집계하고 있어. 특히 20~30대 비율이 압도적으로 높아.

이 사람들은 고정된 직장이 아니라, 디지털 기반의 유연한 수익 구조를 만들어가고 있어. 물론 안정성은 떨어지지만, 자율성과 창의성을 지키고 싶어 하지.

기업은 어떻게 대응하고 있나? 🏢

청년들이 계속 퇴사하고 이직하니까, 기업들도 이제 가만히 있지 않아. 인재 유출을 막기 위해 조직문화 혁신에 나서고 있어.

• 유연근무제 – 자율 출퇴근, 재택근무, 탄력근무 등
• 복지 포인트 – 개인화된 복지 선택권 부여
• 수평적 소통 구조 – 직급 없이 ‘님’ 문화 도입, 피드백 즉시 공유

또 어떤 기업은 ‘직원 경험(Employee Experience)’을 최우선 가치로 두고, 온보딩부터 퇴사까지 모든 터치포인트를 설계하고 있어. 일에 의미를 찾을 수 있도록 성과 공유, 참여 유도도 시도 중이고.

결국 기업도 알게 된 거야. MZ세대는 돈만으로는 못 잡는다는 걸. 조직의 문화와 태도도 함께 변화해야 한다는 거지.

청년 노동자의 불안정성과 이중성 ⚖️

하지만 현실은 그렇게 낭만적이지만은 않아. 퇴사한 청년들 중 상당수는 자유를 얻었지만, 동시에 불안도 안고 있어.

플랫폼 노동자, 프리랜서, 콘텐츠 크리에이터, 온라인 판매자 등 이런 비정형 노동자는 고용보험, 퇴직금, 건강보험에서 배제되는 경우가 많아.

게다가 일을 고르는 자유 뒤에는 “이 일 외에는 대안이 없다”는 강제 선택의 구조도 숨어 있어. 즉, ‘자발적’ 퇴사처럼 보이지만 사실상 구조적 퇴출에 가까운 사례도 존재하는 거야.

이중적인 현실이야. 자유와 불안, 선택과 회피 사이에 놓인 청년 노동자의 삶은 생각보다 복잡해.

사회 정책의 공백 – 누구도 보호하지 않는다 🚧

퇴사 이후엔 어떤 일이 벌어질까? 바로 소득의 단절이야. 자발적 퇴사자는 실업급여 대상이 아니고, 프리랜서는 고용보험 대상도 아니야.

실제로 고용노동부 통계에 따르면 전체 실업자 중 실업급여 수급자는 약 28%밖에 안 돼. 그 말은 대부분이 ‘사회적 보호 없이’ 퇴사하고 있다는 뜻.

게다가 경력 단절, 재취업 지원, 창업 리스크에 대한 정책도 대부분 정규직 중심으로 설계되어 있어서 MZ세대의 현실과는 안 맞아.

이대로면 아무리 멋진 철학으로 퇴사를 하더라도 그 다음 삶이 안정적으로 이어지기 어려워. 그래서 지금은 ‘퇴사사회학’이 아닌, ‘퇴사정책학’이 필요한 때야.

마무리하며 🎓

예전엔 퇴사가 ‘인내 부족’이나 ‘경력 손해’로 여겨졌지만, 지금은 청년들이 스스로 선택하는 생존 방식이 되고 있어. “지금 이 일을 계속해야 할 이유가 없다면, 멈추는 것도 용기”라는 말이 어색하지 않지.

MZ세대는 노동을 대하는 기준이 다르고, 그 변화는 퇴사라는 행동으로 표현되고 있어. 이걸 ‘요즘 애들 문제’로 넘기면, 진짜 중요한 걸 놓쳐버리는 거야.

진짜 문제는 퇴사 이후의 사회 시스템이 아무도 지켜주지 않는다는 데 있어. 실업급여도, 재교육도, 보험도 대부분 정규직 중심으로 짜여 있으니까. “자율은 주면서도 책임은 개인에게만 묻는 구조”, 이건 불공평하잖아?

그러니까 이제는 ‘퇴사’를 단지 개인 선택으로 보지 말고, 새로운 노동 문화와 정책 설계의 출발점으로 삼아야 해. 그래야 청년들이 자신을 지키면서도, 사회 속에서도 지속가능한 커리어를 만들어갈 수 있으니까.

참고문헌 📚

• 통계청. (2023). 경제활동인구조사: 청년층 이직률. 대한민국 통계청.
• 고용노동부. (2023). 플랫폼 노동 실태조사 결과 보고서.
• 서울연구원. (2022). 청년세대의 일과 삶에 대한 인식 조사.
• 한국고용정보원. (2023). MZ세대의 직장선호 요소 변화 분석.
• 대학내일20대연구소. (2023). Z세대의 디지털 노동 경험 리포트.
• 국회입법조사처. (2023). 특수고용직과 프리랜서의 사회보험 적용 실태.
• 박정아. (2022). 퇴사사회학: 탈노동의 시대를 말하다. 『문화사회연구』, 15(2), 45-68.
• 정혜진. (2023). 청년 이직과 자아실현 중심 노동문화의 변화. 『노동과 사회』, 27(3), 101-122.